La mujer en el sector de la energía

Cómo favorecer una mayor participación femenina en un sector tradicionalmente masculino es uno de los desafíos de la industria. Pero ¿cuál es el camino? ¿Es el sector el que tiene que evolucionar? O son, en cambio, ¿las mujeres quienes deben dar ese paso?

Por Eva López

Tradicionalmente, el sector energético ha estado dominado por los hombres por dos razones fundamentales: la formación y la naturaleza del trabajo. La mayoría de los profesionales proceden de carreras técnicas, principalmente ingenieros, cuyo porcentaje de mujeres ha sido inferior al masculino, y continúa siéndolo. Además, su actividad se ha desarrollado en entornos que en muchas ocasiones están ubicados en zonas remotas (refinerías, centrales eléctricas, redes de transporte, centros logísticos, yacimientos, etc.) y demandan presencia física o viajes, dificultando la conciliación de la vida laboral y familiar. 

Dado que se ha demostrado que existe correlación directa entre la diversidad (no únicamente de género), y una mayor probabilidad de éxito y rentabilidad de las organizaciones, se busca invertir esta tendencia y favorecer una mayor participación de la mujer. Pero ¿cómo hacerlo? ¿Es el sector el que tiene que avanzar? ¿O son, en cambio, las mujeres quienes deben dar ese paso?

“Lo que no se puede medir, no se puede mejorar”

No, esta frase no es el lema de la última consultora estratégica de moda; la pronunció Lord Kelvin (entre los más técnicos, conocido por determinar el Cero Absoluto de temperatura) el siglo pasado. Y es cierto: en un mundo en el que se libran guerras a golpe de ‘tweet’, resulta fundamental buscar la verdad en los datos más allá de las afirmaciones gratuitas que apuntan a que “no hay mujeres en el sector energético”. Sin embargo, ¿qué nos dicen las cifras acerca de la participación femenina en el sector? ¿Cómo está evolucionando y en qué posición se encuentra España frente a otros países? 

A nivel global, el Índice de Mujeres en Energía, publicado en 2019 por EY, registró la evolución de las mujeres en el sector desde 2014 a 2019. Al final del periodo, las mujeres consejeras suponían un 17%, mientras que en la alta dirección ese porcentaje descendía al 15%. 

En España, el ‘Observatorio sobre el Rol de la Mujer en las Empresas del Sector Energético’, realizado por AEMENER (Asociación Española de Mujeres de la Energía), ha analizado la evolución de las mujeres en el sector desde distintos parámetros. Así, la presencia femenina en 2020 fue del 29,4%, habiendo aumentado un 2% anual desde 2010. Este número tiene una mayor representatividad en puestos técnicos y administrativos (33,7%), además de en mandos intermedios (33,4%). No así en las posiciones de operarios (19,3%), donde reflejan una cuota menor. Respecto a la alta dirección, aunque el porcentaje en 2020 fue de un escaso 25,2%, la buena noticia es que en una década el incremento ha sido del 45%. 

Otros datos que arroja el estudio es la diferencia de representación de la mujer por tipo de empresa: las mujeres tienen una participación mayor en empresas pequeñas (un 46,7% en empresas de menos de 20 empleados, frente a un 29,6% en empresas de más de 1000 empleados) y en empresas públicas (38,1%) frente a las de capital privado (29,0%). Las razones de estas diferencias radican en que las organizaciones pequeñas tienen mayor foco en servicios y en que los procesos de contratación pública están basados en oposición y meritocracia.  

Tendencias y futuro

Más allá de los datos, existen referencias normativas o iniciativas institucionales que también impulsan la cuestión de género. Por ejemplo, la ONU, en sus Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) dedica su número 5 a la Igualdad de Género y el empoderamiento femenino. Y con él no solo asegura la participación plena y efectiva de las mujeres, así como la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles decisorios en la vida política, económica y pública; sino también a aprobar y fortalecer políticas acertadas y leyes aplicables que lo promuevan. 

En España, la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) redactó en 2015 la primera versión del Código de Buen Gobierno de las Sociedades Cotizadas que, con carácter voluntario, recomendaba alcanzar en 2020 un 30% de mujeres consejeras en los consejos de administración. En su revisión del 2020, el código amplía el objetivo a un 40% en 2022 y recomienda la promoción de mujeres a la alta dirección para favorecer este objetivo.

No obstante, de las ocho empresas del sector energético en el IBEX 35, solo Red Eléctrica Española alcanzó la paridad de consejeras en 2020, mientras que en el resto la presencia femenina en los consejos se incrementó de un 27,7% en 2018 a un 32,0% en 2020. En el caso de Cepsa, actualmente, supera el 25% de mujeres líderes. Si bien es cierto que su compromiso es el de alcanzar al menos un 30% para 2025. 

Adicionalmente, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, ha reforzado y homogeneizado los planes de igualdad, así como la reducción de diferencias retributivas por género (brecha de género).

Pero, además del impulso institucional fomentado o no por la regulación, las propias mujeres de manera individual, acompañadas por muchos hombres, han dado un paso hacia delante con proactividad para fomentar la diversidad, creando asociaciones y foros que promueven la participación del talento sin género, fomentando el diálogo, intercambio de experiencias, foros sectoriales y, en definitiva, las relaciones en el contexto profesional. Algunos nombres propios son la ya mencionada AEMENER (Asociación Española de Mujeres de la Energía), WAS (Women Action Sustainability), Women in Nuclear, EJE&CON (Asociación Española de Ejecutiv@s y Consejer@s), WomenCEO o WaWa (We Are We Add). 

Transición energética y mujer

La transición energética, que plantea una realidad con menores emisiones de gases de efecto invernadero (fundamentalmente CO2), conlleva una transformación que, quizás, podría favorecer la diversidad.

Por un lado, una mayor digitalización y operación automática de los activos, así como una orientación hacia los servicios energéticos, puede ampliar el espectro de perfiles atraídos por el sector, favoreciendo la diversidad (no solo femenina).  Por otro, la reducción de emisiones puede eliminar ciertos estigmas que acompañan a nuestra actividad percibida como contaminante y revelar la verdadera naturaleza del sector como dinamizador de la economía y contribuidor del desarrollo de las sociedades en las que operamos. 

Pero va más allá: la eficiencia energética y la mejora operacional implican acciones en el punto de consumo y supone una menor dependencia de fuentes remotas de energía. De este modo, se reduce la necesidad de viajar o de trabajar en puntos remotos y aislados e, indirectamente, favoreciendo la conciliación familiar y profesional. 

En definitiva, la transición energética nos sitúa en un momento histórico y nos plantea apasionantes retos para los que necesitamos, tanto a nivel global como local, una gran cantidad de talento y pasión, independientemente del género.